Anita Huijmans werkt 25 jaar bij EY als HR-business partner met voornamelijk interne klanten. Sinds 2019 richt Anita zich fulltime op diversiteit en inclusie. Bij EY werken rond de 5000 mensen, de gemiddelde leeftijd is 32 jaar.

Diversity Equity & Inclusion is een belangrijk speerpunt bij EY, samen met well-being. ‘Ik ben ervan overtuigd dat als je in een veilige werkomgeving zit, waar je mag zijn wie je bent en waar je gewaardeerd wordt om wie je bent én waar de psychologische veiligheid goed is ingebed, dat je dan volledig tot bloei kan komen. Dan gaat het met jouw mentale en fysieke gezondheid ook veel beter. Well-being is sinds COVID een hele belangrijke geworden, want we werken veel meer vanuit huis. Hoe houden we in de gaten dat het goed gaat met onze mensen. En hoe zorgen we dat mensen zich ook kwetsbaar durven op te stellen en niet denken “Ik moet het zelf oplossen.” Kortom hoe zorg je dat de kracht van de kwetsbaarheid er mag zijn in een organisatie.’

Building a better working world
‘Bij EY zijn onze mensen het belangrijkste “productiemiddel”, wanneer het met onze mensen niet goed gaat dan gaat het met het bedrijf ook niet goed.’ Sinds een aantal jaar heeft EY  de missie “Building a better working world”. ‘We willen bijdragen aan een beter werkende wereld. Als werkgever voelen wij de plicht om iets terug te doen voor de maatschappij, dat gaat niet alleen over werkende mensen, maar ook over hoe we kunnen zorgen dat iedereen toegang krijgt tot onderwijs en gelijke kansen heeft.’

Een beweging in gang zetten
‘Als wij vrouwen meer toegang willen geven in het arbeidsproces zullen we ook de mannen moeten activeren. Zo zijn we in 2017 op Internationale Vrouwendag de dialoog gestart met onze moeders én vaders om te horen wat ervoor nodig is om zorgtaken goed te combineren met het werken bij EY. Want als er wordt gedacht dat vader- of moederschap niet te combineren valt met het werk, gaan mensen weg bij EY. Bij deze gesprekken heb ik ook een bestuurder betrokken, daardoor konden we gelijk kijken wat er op beleidsmatig niveau moest veranderen. Dat zette een beweging in gang, waar ik heel gelukkig mee was.’

Becoming a parent @EY
‘We hadden best wel veel informatie over het moment dat je zwanger bent of als je vader of niet-barende moeder wordt, maar mensen konden het niet vinden. Het eerste wat we hebben gedaan is al die artikelen bundelen in een boekje “Becoming a parent @EY”. En een conversatiestarter gemaakt die medewerkers kunnen gebruiken vanaf het moment dat je weet dat je zwanger bent tot aan het moment dat je terugkomt van bevallingsverlof. Daarnaast is er ook een conversatiestarter gemaakt voor (aanstaande) vaders, die natuurlijk ook een grote verandering in hun leven meemaken.’

Naast het boekje heeft Anita de workshop “Being a parent @EY“ opgezet. ‘Aan de hand van stellingen zoals “Denk je dat je carrière kan maken als je vader of moeder bent?” maar ook “Waar zit je energie op een dag en waar zit je me-time?” gaan we met elkaar in gesprek. Zo’n workshop doen we met het hele team én de leidinggevende, zodat we meteen kunnen kijken hoe we de vragen en dilemma’s kunnen oplossen. Zo bereiken we niet alleen de ouders zelf, maar ook de collega’s daaromheen.’

Zo eenvoudig kan het zijn
‘Bij EY vinden we flexibiliteit belangrijk, maar dat wordt door onze mensen soms nog onvoldoende benut. Een voorbeeld dat me is bijgebleven: Een collega vertelde: “Ja weet je, we hebben soms vergaderingen die om 8.30 uur beginnen en ik moet ’s ochtends eerst mijn kind naar school brengen.” Dat is heel makkelijk opgelost door de vergaderingen tien minuten later te starten. Iedereen was dolgelukkig, zo eenvoudig kan het zijn. Op het moment dat jij zegt wat je nodig hebt, kunnen wij kijken of we daar als organisatie aan kunnen voldoen. Het is geven en nemen. Maar er kan echt wel heel veel meer dan veel mensen denken.’

Lockdown en zorg
Tijdens de eerste lockdown kregen alle werkende ouders bij EY een dag calamiteitenverlof, omdat de ouders ineens een oplossing moesten zoeken voor de sluiting van de scholen en dagopvang. ‘We verwachtten van ouders dat ze hun werk bleven doen, maar met één dag vrij was het probleem natuurlijk niet opgelost. Ik hoorde de verhalen van jonge mensen die om vijf uur s ochtends opstonden en dan tot acht uur werkten en s ’avonds nog twee uur aan het werk waren. Dat is niet te doen. Ik ben daarmee naar het bestuur gegaan en heb gezegd: “Je kunt het negeren, maar dan heb je aan het eind van deze lockdown een hele grote groep medewerkers die echt heel erg moe is. En aangezien covid nog lang onder ons zal zijn, moeten we iets doen voor deze mensen.” ‘

EY heeft ook een speciaal urennummer opengesteld. Op dit nummer konden ouders de uren boeken die ze niet konden werken, doordat de kinderen thuis waren van de crèche of school of vanwege andere zorgtaken. ‘Dat speciale nummer gaf wel wat verlichting, maar veel ouders zeiden “Mijn kindjes zijn doodongelukkig omdat ze niet naar school kunnen en ik kan niet de hele dag mijn kind achter de televisie laten zitten omdat ik moet werken.”’

Charlie Cares en Nanny Nina, zijn organisaties die oppas aan huis regelen. ‘Ik heb uitgezocht of zij iets konden betekenen voor al die ouders die thuis werkten en ook hun kinderen moesten vermaken of onderwijzen. En hoe cool zou het zijn als EY een deel van de oppaskosten zou betalen. Wanneer wij het mogelijk kunnen maken dat de ouders hun werk kunnen blijven doen is het een win-win. Het bestuur vond het een heel charmant idee. We hebben afgesproken dat wij het abonnement en tot 50% van de kosten zouden vergoeden, dat gaf lucht. Niet iedereen wilde daar gebruik van maken. Gelukkig gingen de werkende ouders ook onderling tips en informatie uitwisselen.’

Gezien en gehoord
Bij EY is inmiddels veel gerealiseerd, toch zijn er altijd nog wensen. ‘Rouw bijvoorbeeld, ik heb dit zelf ook meegemaakt, je bent dan echt niet in staat om te werken. Je bent niet ziek, maar hoe mooi is het als je werkgever je ruimte geeft om daar tijd voor te nemen. Om dingen voor elkaar te krijgen moet je een lange adem en geen groot ego hebben, en ertegen kunnen om nee te horen. Ik heb nu wel de tijd mee, als je als werkgever geen aandacht besteed aan well-being, diversiteit en inclusie dan blijven je mensen niet. Ik ben ervan overtuigd als je de ruimte geeft aan de dingen die voor jouw medewerkers belangrijk zijn, dan voelen deze zich gezien en gehoord en zullen ze dat ook teruggeven aan het bedrijf.’